Il Job – Sharing
Dalla fine degli anni ‘60 negli Stati Uniti si era diffusa una nuova forma di organizzazione del rapporto di lavoro che consisteva nell’assunzione in solido, da parte di una pluralità di soggetti (solitamente due) di un’unica obbligazione di lavoro subordinato, corrispondente ad un posto di lavoro a tempo pieno, con piena libertà per i soggetti medesimi di distribuirsene tra loro l’orario.
Tale forma contrattuale è conosciuta con il nome di job – sharing o lavoro ripartito.
In Europa questa tipologia contrattuale ha avuto una notevole diffusione nel Regno Unito nel corso degli anni ‘70, ma è stato riconosciuto e disciplinato legislativamente per la prima volta in Germania nel 1985.
Nel nostro Paese il job – sharing ha fatto la sua prima apparizione in una circolare del Ministero del Lavoro del 1998 che intendeva fornire chiarimenti sulla praticabilità di questa disciplina contrattuale anche in assenza di una specifica disciplina legislativa.
Oggi, la Riforma Biagi ha finalmente regolato il job – sharing nel Capo II, articoli dal 41 al 45 del D.
Lgs.
276/2003.
L’articolo 41 del suddetto decreto ci fornisce la definizione del contratto di job – sharing definendolo “come uno speciale contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori assumono in solido l’adempimento di una unica ed identica prestazione di lavorativa”.
Sotto il profilo definitorio, è importante effettuare una distinzione tra job – sharing e job – splitting; quest’ultimo infatti, consiste nella mera divisione di un posto di lavoro a tempo pieno in due posti di lavoro a tempo parziale.
Quindi, mentre nel job – sharing si ha un’unica obbligazione di adempiere la prestazione lavorativa, nel secondo caso si hanno due distinte obbligazioni.
Tornando allo job – sharing, l’assolvimento da parte di un solo lavoratore della sua quota di prestazione non assolve l’obbligo assunto, per cui, ogni lavoratore resta personalmente e direttamente responsabile dell’adempimento della intera obbligazione lavorativa.
Già dopo l’emanazione della Circolare del Ministero del Lavoro n.
43 del 1998, si era ampiamente discusso sugli effetti del venir meno del vincolo contrattuale nei confronti di uno dei lavoratori, per cercare di capire se questo potesse comportare o meno la risoluzione del rapporto di lavoro per entrambi i prestatori.
Oggi, a tal riguardo il Legislatore della Riforma ha previsto che, salvo diversa intesa tra le parti, le dimissioni o il licenziamento di uno dei due lavoratori coobbligati comporta l’estinzione dell’intero vincolo contrattuale.
Nel caso in cui, però, su richiesta del datore di lavoro, l’altro prestatore si renda disponibile ad adempiere integralmente l’obbligazione, il contratto non viene annullato ma si trasforma in un normale contratto di lavoro subordinato.
Per quanto riguarda la forma del contratto di job – sharing la Riforma Biagi prevede che esso venga stipulato per iscritto ed indichi anche:
la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro che si preveda venga svolto da ciascun lavoratore;
il trattamento economico di ciascun lavoratore;
le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività lavorativa.
Anche nel job – sharing, così come nel contratto di lavoro a tempo parziale, vige il Principio di non Discriminazione.
Tale principio, previsto dall’art.
44 del D.
Lgs 276/03, sancisce che il lavoratore ripartito, o job – sharer, non debba ricevere un trattamento economico meno favorevole rispetto ad un lavoratore di pari livello a parità di mansioni svolte.
Per quanto riguarda il trattamento economico dei job – sharers, esso va ripartito fra i lavoratori coobbligati in maniera proporzionale alla prestazione effettivamente eseguita da ciascuno.
In materia di applicazione delle norme sindacali, il Legislatore ha stabilito il limite complessivo di dieci ore annue per la partecipazione dei lavoratori ripartiti alle riunioni assembleari previste nell’art.
20 dello Statuto dei Lavoratori (L.
20 maggio 1970, n.
300).
Infine, per quel che attiene alla disciplina previdenziale, il lavoro ripartito è assimilato al rapporto di lavoro a tempo parziale; l’unica differenza è data dall’esclusione della contribuzione degli assegni familiari che non sono dovuti ai job – sharers.
Ad ogni modo, il calcolo dei contributi, nonché quello delle prestazioni previdenziali, viene effettuato su base mensile, dividendo l’importo delle retribuzioni per il numero dei lavoratori che risultino obbligati al momento dell’inizio dell’evento, salvo conguaglio che viene effettuato a fine anno a seguito dell’effettivo svolgimento della prestazione.
Tratto da un'articolo del 04-06-2004 |